Термин «внештатный сотрудник» не закреплён в законодательстве РФ. На практике под ним понимают лицо, выполняющее работу или оказывающее услуги без включения в штат организации. Отношения с таким лицом оформляются одним из двух способов:

1. Трудовой договор — если:
2. работник выполняет трудовую функцию по должности/профессии;
3. подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
4. получает регулярную оплату за процесс труда;

5. работа носит длительный характер.
   В этом случае нужно оформить трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ), издать приказ о приёме на работу, внести запись в трудовую книжку и т.?д.

6. Гражданско-правовой договор (ГПД) — если:

7. выполняется конкретный объём работ или услуг;
8. результат работы чётко определён и может быть сдан;
9. исполнитель не подчиняется внутреннему распорядку;
10. оплата производится за результат, а не за процесс;
11. отношения носят разовый или проектный характер.
    Для этого подходят, например:
12. договор подряда (ст. 702 ГК РФ);
13. договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ).

Важно: заключение ГПД, фактически регулирующего трудовые отношения, запрещено (ч. 4 ст. 11 ТК РФ). Если суд установит, что ГПД прикрывает трудовые отношения, он может:
* переквалифицировать договор в трудовой;
* обязать работодателя оформить трудовые отношения с даты фактического начала работы;
* применить меры ответственности (штрафы).

Суды при рассмотрении споров учитывают не только формальные документы, но и фактические обстоятельства: характер работы, степень контроля со стороны заказчика, регулярность выплат, наличие графика и т.?д.. Неустранимые сомнения толкуются в пользу работника.

Итоговый ответ

«Внештатный сотрудник» — неюридический термин. Для оформления лица, привлекаемого к работе:
1. Если отношения имеют признаки трудовых (подчинение распорядку, выполнение трудовой функции, регулярная оплата), обязательно заключайте трудовой договор и оформляйте работника в штат в соответствии с ТК РФ.
2. Если работа имеет разовый характер и предполагает конкретный результат, заключайте гражданско-правовой договор (подряда, оказания услуг и т.?п.), чётко прописывая предмет, объём, сроки и результат работ/услуг.
3. Избегайте подмены трудовых отношений гражданско-правовыми: это влечёт риски переквалификации договора судом, административную ответственность и дополнительные выплаты работнику.

Критично установить фактический характер отношений до выбора формы оформления. При сомнениях рекомендуется юридическая экспертиза условий привлечения лица к работе.

Ссылки

• ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации;
• ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации;
• ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации;
• ст. 19.1 (ч. 3) Трудового кодекса Российской Федерации;
• ст. 702 Гражданского кодекса Российской Федерации;
• ст. 779 Гражданского кодекса Российской Федерации;
• Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О (п. 2.2);
• Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 8, п. 12);
• Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», ноябрь 2016 г.