Окладно-премиальная система оплаты труда предполагает сочетание фиксированного оклада и стимулирующих выплат (премий). Согласно ТК РФ, работодатель самостоятельно определяет систему оплаты труда, закрепляя её в локальных актах, коллективном договоре или трудовом договоре.

Особенности системы в 2026 году опираются на ряд нормативных актов и правоприменительной практики:
* Премия может быть как гарантированной (если входит в систему оплаты труда и начисляется за выполнение заранее утверждённых показателей), так и факультативной (поощрительной, по ст. 191 ТК РФ). В первом случае работник вправе требовать выплаты при выполнении условий, во втором — выплата остаётся на усмотрение работодателя.
* Чёткие критерии премирования обязательны: виды премий, размер, периодичность, основания для начисления/лишения должны быть прописаны в локальных актах или договорах. Размытые формулировки («по усмотрению», «при отсутствии замечаний») не допускаются, за исключением разовых поощрений.
* Ограничения на депремирование:
* снижение премии возможно только за месяц, в котором было нарушение;
* лишение премии не может превышать 20 % от общей суммы заработка за месяц (включая оклад, премию, постоянные надбавки).
* Изменение порядка начисления (например, расчёт премии только от оклада) допустимо, если это закреплено в трудовом/коллективном договоре или локальном акте.

Примеры элементов окладно-премиальной системы:
* ежемесячная премия за выполнение плановых показателей;
* квартальная премия за достижение KPI;
* годовая премия по итогам работы компании;
* разовая премия к празднику или за особые достижения (не входит в гарантированную часть зарплаты).

Итоговый ответ

Окладно-премиальная система в 2026 году предполагает:
1. Фиксированный оклад как базовую часть оплаты труда.
2. Премии как стимулирующую часть, которая может быть гарантированной или поощрительной.
3. Обязательное закрепление в локальных актах/договорах: видов, размеров, периодичности премий и чётких критериев их начисления/лишения.
4. Соблюдение ограничений: депремирование только за месяц нарушения и не более чем на 20 % месячного заработка.

Для внедрения или корректировки системы работодателю необходимо:
* обновить локальные акты (Положение о премировании и т.?п.) с учётом требований ФЗ № 144-ФЗ и Постановления КС № 32-П;
* отразить условия премирования в трудовых договорах;
* обеспечить прозрачность критериев оценки для работников.

Работник вправе требовать гарантированную премию при выполнении установленных показателей; поощрительная премия остаётся на усмотрение работодателя.

Ссылки

• ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации;
• ч. 1 и ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации;
• ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации;
• Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ;
• Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П;
• Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», вопросы № 245365 (апрель 2026), № 239039 (февраль 2026);
• Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 29 июля 2024 г. по делу № 8Г-13782/2024[88-15198/2024];
• Апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 19 июля 2022 г. по делу № 33-3502/2022.